Как создать тренинг?

Прежде всего, нужно понимать, что тренинг - это средство повышения эффективности деятельности. Кстати, с помощью тренинга можно повысить эффективность далеко не каждой деятельности.

В контексте обучения персонала под деятельностью понимается должностная обязанность. И опять-таки нужно понимать, что тренинг применим для повышения эффективности исполнения далеко не каждой должностной обязанности. Например, ведение бухучета явно с помощью тренинга не освоить.

Поскольку тренинг нужен, чтобы повысить эффективность определенной деятельности, постольку создание тренинга начинается с исследования этой деятельности.

А как исследовать деятельность? Начать нужно с выявления структуры деятельности.

Всякая деятельность имеет свою структуру, т.е. представляет собой последовательность действий, которые необходимо совершить, для достижения цели этой деятельности. Достижение этой цели и то, с какими затратами (например, времени) эта цель достигается, и определяет эффективность деятельности. Другими словами, если цель деятельности систематически достигается, причем на приемлемом уровне затрат, то деятельность эффективна, т.е. повышать ее эффективность не требуется.

Таким образом, первый шаг в создании тренинга - это исследование деятельности для выявления структуры этой деятельности. В результате такого исследования должны быть получены четкие описания каждого действия, последовательность которых и составляет исследуемую деятельность.

Затем  каждое действие, последовательность которых составляет исследуемую деятельность, анализируется на предмет выявления его эффективности. Действия, которые совершаются эффективным способом, из рассмотрения исключаются. Действия, неэффективные, но эффективность которых определяется не факторами, на которые можно повлиять тренингом (навыки исполнителя), а факторами, на которые повлиять тренингом нельзя (например, эффективность инструментов деятельности, программного обеспечения и пр.) из рассмотрения также исключаются. Слишком простые действия и действия, вклад которых в эффективность деятельности мал, тоже исключаются из рассмотрения.

Кстати, при совсем грамотном подходе нужно вообще сравнить совокупный вклад в эффективность деятельности действий, исключенных из рассмотрения, и вклад действий, эффективность которых можно повысить с помощью тренинга. Если вклад последних в эффективность деятельности слишком мал, то тренинг не нужен, и следует искать другие средства повышения эффективности деятельности (реструктуризация организационной структуры, бизнес-процессов, изменение системы мотивации персонала и пр.)

Описанные выше этапы создания тренинга обычно объединяются и называются термином "предтренинговая диагностика".

Затем ищутся такие способы совершения неэффективно выполняемых действий, которые позволят повысить эффективность последних. Тренер как бы отвечает на вопрос: "как можно совершать это действие более эффективно?" В ряде случаев ответ на этот вопрос становится очевидным уже во время диагностики, например, если сотрудники допускают при выполнении действия явные ошибки.

Затем выбирается те методы и средства обучения, которыми можно научить исполнителя (участника тренинга) каждому из найденных тренером эффективных способов действия.

Тренинг в итоге будет представлять собой последовательность тренинговых сессий, каждая из которых посвящена освоению эффективного способа выполнения конкретного действия.

Заметим, что структура деятельности, ради повышения эффективности которой создается тренинг, практически совпадает со структурой тренинга, а последовательность тренинговых сессий - с последовательностью действий (за исключением действий, исключенных в процессе исследования деятельности), позволяющих осуществить деятельность, достичь ее цели.

Тренинговая сессия тоже в свою очередь имеет структуру. Определяется эта структура тем, какие шаги нужно сделать, чтобы научить участников тренинга данному конкретному эффективному способу выполнения действия. Лучший путь тут - идти от проблемы к решению.

Соответственно, в начале тренинговой сессии необходимо объяснить и наглядно продемонстрировать участникам тренинга, в чем заключается неэффективность способа действия, к которому они привыкли, в чем его неоптимальность, и как он снижает эффективность деятельности.

Конечно, неэффективные способы действия, нужно отделять от личностей участников тренинга.

Затем описывается эффективный способ действия и обоснованно объясняется, почему он более эффективен. Участники тренинга должны поверить в способ совершения действия, предлагаемый тренером, а в идеале должны сильно захотеть этот способ освоить.

После этого эффективный способ действия подробно разбирается, чтобы участники четко поняли, как именно совершать действие этим способом: что нужно делать, и в каком порядке.

Затем же переходят к практической отработке. И задача практики - не просто дать участникам общее представление об эффективном способе действия, а сформировать навык, причем навык устойчивый.

Формирование навыка тоже происходит в несколько стадий: сначала участник путается, сбивается, делает ошибки, затем он совершает действие правильно, но медленно, обдумывая каждый шаг, а затем наступает автоматизация - участник тренинга совершает действие эффективным способом четко, быстро, практически не подключая сознательный контроль (простейший пример автоматизированного навыка - ходьба).

Навык формируется на тренинге в упражнениях.

Тренинг обязательно подробно описывается - создается детальная программа тренинга, разрабатывается так называемый раздаточный материал, создается обучающая презентация. Одновременно производится хронометраж тренинга (определяется, сколько часов в день и сколько дней будет продолжаться тренинг), осуществляется анализ необходимых тренеру ресурсов (сколько листов должно быть на флип-чарте, каковы затраты на распечатку раздаточного материала, на аренду помещения для тренинга и пр.). Наконец, на основе хронометража и анализа ресурсов определяется (уточняется) цена тренинга. Кстати, бывает, что после предъявления хронометража и/или озвучивания получившейся суммы заказчику тренинга, программу тренинга приходится переделывать.

И в заключение я хочу обратить внимание читателя на следующий важный момент. Одна из основных проблем начинающего тренера - это найти эффективные способы действий. Находить эти способы нужно, конечно, не в своих или чужих фантазиях, не в лженауках типа НЛП, не в книжках из серии "помоги себе сам". Искать эффективные способы действий нужно в научной литературе: в статьях, монографиях, в крайнем случае - в учебниках и обзорах. Конечно, приоритет в этом плане нужно отдавать источникам зарубежным.

Еще один путь - подключать профессионалов и высоко результативных сотрудников. Но подход тут должен быть тоже научным, который позволит отделить кажимости, случайности и субъективизм от реальных фактов, а мнимо эффективные способы выполнения действий от способов действительно эффективных.

Наконец, тренер сам может провести научное исследование, чтобы выяснить, какой способ действия более эффективен. Это может быть исследование, сопровождающееся публикацией, или просто прикладное исследование, данные которого останутся в границах компании.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА:

Невеев А.Б. Тренинг в организации: учебное пособие. - М.: Инфра-М, 2012. - 256 с.

Источник